Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 11 de junio de 2025, ha puesto el foco en una práctica cada vez más habitual en el ámbito laboral: declarar un centro de trabajo en una ubicación que no se corresponde con el lugar real donde se prestan los servicios. El fallo —resolviendo un recurso de casación para la unificación de doctrina— aclara una cuestión clave: el convenio colectivo aplicable viene determinado por el lugar efectivo de prestación de servicios, no por la ubicación administrativa del centro declarado.
La sentencia desmonta cualquier ambigüedad: no importa lo que conste en los registros oficiales, contratos o bases de datos de la Seguridad Social. El criterio determinante, en palabras del propio Supremo, es “el lugar al que acuden los trabajadores para prestar sus servicios y donde la empresa tiene implantados elementos productivos para ese fin”.
Esto implica que si, por ejemplo, una empresa declara un centro en Madrid, pero su plantilla trabaja físicamente en Ávila, el convenio colectivo de aplicación no será el de Madrid, sino el sectorial de Ávila, aunque el centro no esté formalmente inscrito como tal.
El fallo también introduce un matiz relevante sobre los convenios de empresa. El artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce, en determinadas materias, la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al sectorial. Sin embargo, el Tribunal advierte: esa excepción debe interpretarse de forma restrictiva.
En el caso analizado, la empresa había suscrito un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, pero limitado a la Comunidad de Madrid. El Supremo concluye que este acuerdo no puede considerarse un convenio de empresa “pleno”, sino un convenio de ámbito territorial limitado, lo que impide que desplace al convenio sectorial en otra provincia.
En otras palabras: un convenio con aplicación restringida a una zona geográfica concreta no puede extender su efecto a otros territorios donde la empresa opera, si allí no tiene cobertura legal para ello.
Este pronunciamiento tiene consecuencias prácticas inmediatas para muchas empresas —especialmente pymes con sedes dispersas o modelos híbridos—, que deberán revisar en detalle tanto la ubicación efectiva de su plantilla como la validez territorial del convenio que están aplicando.
La discordancia entre lo formal y lo real no es un tecnicismo menor. Puede derivar en:
Ante este nuevo marco interpretativo, los expertos en derecho laboral recomiendan:
Esta sentencia del Supremo refuerza un principio bien asentado en la doctrina laboral: la primacía de la realidad. En materia de convenios colectivos, no basta con estructurar una cobertura documental: lo que cuenta es dónde y cómo se trabaja realmente.
Para las empresas, esto supone una llamada a la cautela. La seguridad jurídica no puede construirse sobre ficciones administrativas. Aplicar un convenio incorrecto, aunque sea con buena fe, puede traducirse en un conflicto costoso y evitable.
La conclusión es clara: el convenio que debe aplicarse es el del lugar donde se presta el servicio, no el que figura en el papel. El cumplimiento normativo empieza por reconocer esa realidad.
