La edad suele convertirse en uno de los elementos más sensibles en los procesos de despido colectivo. Sin embargo, no toda diferencia de trato basada en este criterio implica necesariamente una discriminación. Así lo ha recordado la Audiencia Nacional en su sentencia de 15 de octubre de 2025, en la que analiza si es legal excluir a las personas trabajadoras mayores de 55 años de la afectación en un ERE.
El tribunal concluye que esta exclusión no constituye discriminación cuando responde a una finalidad protectora y está debidamente justificada, en particular cuando la medida busca evitar que el colectivo con mayores dificultades de recolocación resulte afectado por el despido.
El litigio tiene su origen en un despido colectivo tramitado por causas productivas y organizativas. Durante el periodo de consultas, la empresa y parte de la representación sindical alcanzaron un acuerdo que incluía diversas medidas sociales para mitigar el impacto del proceso.
Entre ellas se encontraba la exclusión de las personas trabajadoras mayores de 55 años del ámbito de afectación del ERE, así como la introducción de indemnizaciones reforzadas para determinados colectivos considerados vulnerables.
Uno de los sindicatos impugnó el despido colectivo al entender que excluir a un grupo de trabajadores por razón de edad suponía una discriminación prohibida.
La Audiencia Nacional rechaza este planteamiento tras analizar la finalidad y proporcionalidad de la medida adoptada.
El tribunal parte de un principio claro: la edad es un factor protegido frente a la discriminación. No obstante, el principio de igualdad no impide cualquier diferencia de trato, sino únicamente aquellas que carecen de justificación objetiva o resultan desproporcionadas.
En el caso analizado, la exclusión de los trabajadores mayores de 55 años no perseguía perjudicarles, sino evitar que el colectivo con mayores dificultades de reinserción laboral resultara afectado por el despido colectivo.
La Audiencia Nacional subraya que esta finalidad es legítima, ya que la realidad del mercado laboral demuestra que las personas de mayor edad suelen tener más dificultades para acceder a un nuevo empleo.
El tribunal advierte que el resultado jurídico sería muy distinto si la medida respondiera a criterios económicos o de productividad dirigidos a sustituir trabajadores de mayor edad por perfiles más jóvenes.
El segundo elemento analizado por la Sala es la proporcionalidad de la medida. La exclusión de los mayores de 55 años se considera adecuada para reducir el impacto social del despido en el colectivo con mayor vulnerabilidad en términos de recolocación.
Además, la decisión se adoptó en el marco de un acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, lo que refuerza su legitimidad jurídica.
La jurisprudencia otorga especial relevancia a las medidas negociadas entre empresa y representación de las personas trabajadoras, siempre que no vulneren derechos fundamentales.
La Audiencia Nacional también destaca que la exclusión de este colectivo no era una medida aislada. El acuerdo incluía otras actuaciones orientadas a amortiguar el impacto del despido, como indemnizaciones reforzadas para determinados colectivos vulnerables.
Este conjunto de medidas permitió al tribunal concluir que la empresa había adoptado una estrategia dirigida a reducir el impacto social del proceso, y no a introducir un trato discriminatorio.
La sentencia delimita, al mismo tiempo, los supuestos en los que el uso de la edad como criterio podría resultar ilícito.
Entre ellos destacan:
En estos casos, la diferencia de trato sí podría vulnerar el principio de igualdad.
La resolución de la Audiencia Nacional ofrece varias claves prácticas para la gestión de despidos colectivos.
En primer lugar, los criterios de selección deben estar claramente definidos y documentados, de modo que pueda acreditarse su finalidad legítima.
En segundo lugar, la existencia de medidas sociales complementarias puede reforzar la solidez jurídica del procedimiento.
Por último, el tribunal vuelve a poner de relieve la importancia de la negociación efectiva durante el periodo de consultas, ya que los acuerdos alcanzados en ese marco suelen contar con mayor respaldo judicial.
Para los asesores laboralistas, la sentencia confirma que no toda diferencia de trato constituye discriminación, siempre que responda a una finalidad legítima y resulte proporcional.
En la práctica, la clave estará en justificar adecuadamente los criterios de afectación y documentar las decisiones adoptadas. En un eventual proceso judicial, esa justificación puede marcar la diferencia entre una medida protectora válida y una discriminación encubierta.
