Cuando una persona trabajadora sufre un accidente y, tras el alta médica, presenta limitaciones para desempeñar su puesto habitual, la empresa se enfrenta a una decisión jurídicamente sensible. La cuestión no es menor: no toda limitación permite extinguir el contrato, y una actuación precipitada puede derivar en sanciones administrativas o en la nulidad del despido.
La normativa laboral y la jurisprudencia reciente trazan un itinerario claro que debe seguirse antes de plantear una extinción contractual. La clave está en distinguir entre apto con limitaciones, adaptación del puesto, recolocación y verdadera ineptitud sobrevenida.
Reconocimiento médico y trabajador especialmente sensible
Tras un accidente, la reincorporación no puede producirse sin un reconocimiento médico previo. Si el resultado es de apto con limitaciones, la persona trabajadora pasa a tener la consideración de trabajador especialmente sensible.
La legislación en prevención de riesgos laborales prohíbe emplear a personas trabajadoras en puestos que, por sus condiciones personales o estado biológico, puedan suponer un riesgo para su propia seguridad o la de terceros. En estos supuestos, la empresa está obligada a adaptar el puesto de trabajo, no a extinguir el contrato de forma automática.
El primer paso obligatorio es realizar una evaluación de riesgos laborales específica del puesto, valorando si existen medidas correctoras que permitan compatibilizar el trabajo con las limitaciones médicas detectadas.
La lógica es similar a la aplicada en situaciones de embarazo o lactancia. Si la adaptación es técnicamente posible y razonable, debe implantarse.
Un ejemplo habitual es el de una persona trabajadora con limitación para permanecer de pie durante largos periodos. En ese caso, la adaptación puede consistir en la instalación de un asiento o taburete que permita alternar la postura sin afectar a la productividad.
La falta de adaptación del puesto cuando resulta viable constituye una infracción grave, sancionable por la Inspección de Trabajo con multas a partir de 2.451 euros, conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Si la adaptación del puesto original no es posible, la empresa debe analizar la recolocación en otro puesto compatible con el estado de salud de la persona trabajadora.
Esta movilidad funcional debe respetar dos límites esenciales:
Así, una persona trabajadora que desempeñaba funciones técnicas o cualificadas no puede ser reasignada a tareas de inferior categoría como alternativa a la adaptación, salvo que se sigan los cauces legales correspondientes.
Cuando no sea posible ni la adaptación ni la recolocación, y la única opción pase por asignar funciones inferiores, la empresa puede acudir, con carácter previo al despido, a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Esta medida exige la acreditación de causas objetivas y puede ser impugnada judicialmente. Además, la persona trabajadora tiene derecho a optar por la extinción indemnizada del contrato, con 20 días de salario por año trabajado, con el límite legal de nueve meses.
Solo en último término puede plantearse la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida, prevista en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores. Esta causa exige una pérdida objetiva de las facultades necesarias para el puesto.
Para apreciarla, los tribunales valoran, entre otros factores:
La ineptitud puede derivar tanto de causas técnicas como de limitaciones físicas o psicológicas, incluso cuando estas procedan de un accidente o enfermedad, laboral o común.
La jurisprudencia ha fijado una serie de requisitos acumulativos para que la ineptitud justifique la extinción del contrato:
La ausencia de cualquiera de estos elementos puede convertir el despido en improcedente o nulo.
La jurisprudencia más reciente ha sido clara: ser declarado apto con limitaciones no equivale a ineptitud sobrevenida.
Los tribunales han declarado nulo el despido de personas trabajadoras que, pese a tener limitaciones médicas, podían seguir desempeñando su actividad habitual o hacerlo con ajustes razonables. Especialmente relevante resulta el reproche judicial a aquellas empresas que, tras recibir un “apto con limitaciones”, intentan forzar un certificado de no aptitud sin haber explorado seriamente la adaptación del puesto.
En estos casos, el despido puede calificarse como discriminatorio, con las consecuencias jurídicas que ello implica.
Cuando una persona trabajadora sufre un accidente y es declarada apta con limitaciones, la empresa debe seguir un orden claro y legalmente exigible: adaptar el puesto, recolocar si es necesario y solo extinguir el contrato cuando exista una verdadera ineptitud sobrevenida. Saltarse estos pasos no solo vulnera la normativa laboral, sino que expone a la empresa a sanciones y a la nulidad del despido. La gestión adecuada de estas situaciones exige prudencia, evaluación técnica y un estricto respeto a los derechos laborales.
